Исследование, проведенное западными экспертами в последнем квартале 2013 года и посвященное основным трендам 2014 года, определило четверку наиболее востребованных на сегодняшний день направлений. Всего было опрошено более 2,5 тысяч топ-менеджеров в 94 странах мира. Стоит отметить, что многие наши прогнозы на 2014 год оправдались. Напомним, что в конце прошлого года мы представили несколько разделов обучающих модулей, самый масштабный из которых — «Управление и лидерство».

Итак, в первую очередь, несколько тысяч руководителей назвали самой главной задачей для своей компании -развитие лидерства на всех уровнях и во всех направлениях деятельности (38% посчитало это первостепенным для успешного развития их организации), независимо от отрасли, сектора и региона компании. Особенно ориентирована на развитие лидерства Центральная и Восточная Европа.

На втором месте оказалось «удержание и привлечение кадров». Этот пункт стал значимым для всех уровней менеджмента компаний. В Южной Америке привлечение и удержание кадров почти также важно как развитие лидерства и обучение персонала. Третий по значимости пункт — «развитие HR-умений», что, по мнению исследователей, указывает на то, что HR-умения во многих компаниях находятся в процессе формирования. Лишь 8% HR-руководителей уверены в том, что их команда обладает достаточными для эффективной работы в текущих условиях умениями и компетенциями. Наиболее приоритетным этот пункт является для энергетических, телекоммуникационных компаний, научных организаций и СМИ. В Западной Европе потребность в переподготовке HR-специалистов выражена значительно сильнее, чем в других регионах.

«Привлечению талантов» досталось почетное четвертое место. 25% опрошенных определили этот пункт как приоритетный и 51% уверены в том, что он важен для их организации. Потребность в привлечении и найме талантливых сотрудников ставит в приоритет эффективные методы оценки персонала. Больше всех в удержании и привлечении талантливых специалистов, как выяснилось, нуждаются технологические, нефтегазовые компании, организации, предлагающие профессиональные услуги, и учреждения сферы здравоохранения.

В ответ на эти тенденции, которые наши эксперты определили еще в прошлом году среди самых частотных запросов, мы усилили наши возможности в построении компетентностно-ориентированных программ — разделом «HR», состоящем из 15 модулей, в числе которых «Развитие талантов», «Планирование и реализация процесса рекрутинга» и другие, относящиеся к основным трендам 2014 года.

При этом кадровый потенциал, HR-аналитика и управление талантами последовательно заняли следующие ступени в этом рейтинге. Для Африки кадровый потенциал играет почти такую же приоритетную роль как и развитие лидерства. Он особенно важен для государственного сектора и сферы профессиональных услуг. HR-аналитика наиболее приоритетна для СМИ и здравоохранения. Эти направления нашли отражение в наших разделах «Сотрудник в организации» и «Обучение персонала».HR-аналитика стала основой для модулей раздела «HR», относящихся к разработке HR-стратегий и HR-политик, планированию процессов рекрутинга, найма, разработке дизайна HR-функции и т. д.

Управление талантами на глобальном уровне набирает все большую популярность среди крупных компаний по всему миру. Это центральная тема для промышленных и энергетических компаний, в особенности — в Азиатско-Тихоокеанском регионе и Западной Европе. Азиатско-Тихоокеанский регион и Южная Америка также сильнее других нуждаются в обучении и развитии кадров.

Северная Америка больше всего страдает от перегрузки сотрудников. В «отраслевом срезе» — это серьезная проблема для компаний, предоставляющих медицинские услуги. И хуже всего то, что компании, выделившие этот тренд, в настоящий момент не особенно хорошо представляют, как решать эту острую проблему.

Справляться с задачами управления исполнением, перегрузки сотрудников, внедрения HR-технологий и оценки потенциала сотрудников большая часть опрошенных компаний просто не готова. На этом фоне на первый план выступают задачи выстраивания интегральной, глобальной модели управления персоналом при внедрении локальной оптимизации. Интересен тот факт, что производительность труда все реже рассматривается чисто технологически, в рамках локального влияния модернизации и переобучения. Все больше менеджмент занимают компетенции, связанные с выстраиванием эффективных коммуникаций в компании, аспекты управления по компетенциям и по ценностям.

Преемственность опыта, развитие лидерских качеств и расширение HR-арсенала — самые громкие вызовы этого года. И эта динамика отлична от того периода, когда мы фиксировали локальные «пустоты» в подготовке персонала. Процессы интеграции вытягивают в общее проблемное поле не столько навыки и умения, сколько качества, которые подлежат воспитанию в рамках корпоративной культуры. Динамичность многих процессов, их интеграция и мобильность кадров сегодня во многом определяют тренды и характер основных проблем.

Модульный подход к развитию персонала и эффективное управление корпоративной культурой позволяют подготовить компанию к тем вызовам рынка, которые занимают первые строки в повестке дня не только у российских компаний, но и у гигантов мировой индустрии.

Автор: Ирина Валерьевна Юрова