Цель статьи — представить простую схему подбора персонала для нерекрутеров. Прочитав статью, Вы получите простую схему привлечения новичков, узнаете направления совершенствования навыков оценщика, расширите понимание процесса подбора персонала в общей системе управления командой.

Любой по сложности подбор сотрудника проходит в пять шагов:

1. Шаг первый: оценка содержания работы.

Результат: перечень профессиональных требований к кандидату.

Приглашая новичка на работу руководство ожидает, что он приведет в норму образовавшийся в компании дисбаланс. Со своей стороны кандидат ожидает получить возможность реализовать собственный потенциал, что дало бы дополнительную мотивацию к самоотдаче. При этом нежелательно, чтоб появление нового сотрудника ущемляло интересы текущих коллег, а лучше бы стимулировало их развитие. Поэтому почти никогда не бывает так, что новичок занимает то же пространство в «круге» общих задач компании, что и уволенный человек, освободивший ему свое место. Почти всегда идет перекрой функционала, даже если место образовалось впервые. Ошибки на этом этапе могут повысить конфликтность в команде, повлиять на мотивацию коллег. В статье даются рекомендации, на какие вопросы стоит ответить на данном шаге и как обойти типичные ошибки.

2. Шаг второй: оценка условий работы.

Результат: перечень личностных требований к кандидату.

Если недостающие навыки или знания со временем можно получить, то скорректировать сложившиеся условия работы ради одного человека или изменить его систему ценностей гораздо сложнее. Поэтому важно с самого начала определить портрет оптимального сотрудника как личности, исходя из сложившейся или желаемой системы взаимодействий в компании, требуемого отношения к работе, стиля текущего руководства, комфортности рабочего места, установленного социального пакета, графика работы и т. д. Если сотрудники компании разделяют определенные ценности, важно выяснить отношение к ним кандидата, особенно если уже были прецеденты несоответствия среди приглашенных ранее сотрудников. В статье сделаны акценты на прояснении мотивации новичка, компетенциях, ролевых установках в команде, метапрограммах.

3. Шаг третий: портрет идеального кандидата.

Результат: воронка отбора.

Суммируем результаты первого и второго шага и получаем профиль должности. С ним связан один парадокс — если кандидат полностью соответствует профилю должности или превышает указанные требования, то чаще всего это неподходящий кандидат. Поэтому лучше подобрать кандидата, которому предложенная работа будет доставлять хотя бы легкое, но чувство дискомфорта, стимулируя к мобилизации внутренних ресурсов.

В чистом виде профили должности редко встречаются в компаниях, чаще они превращаются в более прикладной check-list требований с пометками методов измерения (шаги в воронке отбора). Оптимальная воронка отбора помогает выявить лучших кандидатов с минимальными потерями времени. В статье даются советы по использованию этих двух инструментов, а также предлагаются упражнения для отработки необходимых для этого навыков.

4. Шаг четвертый: стратегия поиска персонала.

Результат: финалист.

Универсального рецепта как найти удачный источник кандидатов, нет. Среди различных предпочтений почти всегда встречаются личные рекомендации коллег как инструмент по привлечению более лояльных сотрудников, однако он редко используется в качестве единственного источника.

Главное помнить, что любая коммуникация отображает сущность компании, поэтому важно учесть специфику организации, деловую этику и помнить про участившиеся штрафы за элементы дискриминации в объявлениях: формулируя запрос в открытых источниках не стоит необоснованно выставлять желаемый возраст кандидатов, пол, требование о наличии регистрации или прописки, ограничения по ВУЗам и пр. Это все можно учесть позже при скрининге анкет.

Неопытные сотрудники считают, что отсев начинается с проверки резюме. На самом деле важный отсев проводит сам посыл, заложенный в объявлении о поиске кандидата. Поэтому, если покажется, что кандидаты попадаются совсем неподходящие, в первую очередь стоит пересмотреть текст объявления, а также источник, в котором он размещен.

5. Шаг пятый: встреча «с хлебом и солью».

Результат: адаптация новичка

Первым рабочим днем отбор кандидата не заканчивается. Последний этап отсева — испытательный срок.

Согласно исследованиям, большое количество уволившихся сотрудников принимают решение покинуть компанию уже в первые месяцы работы, даже если уходят после двух-трех лет работы. Этап адаптации приносит новичку максимальный дискомфорт, с которым не каждый может справиться, и задача текущей команды — не просто испытать кандидата, а и помочь облегчить процесс вхождения в новую должность.

Специалисты в области управления персоналом выделяют несколько аспектов процесса адаптации:

• организационный или знакомство со спецификой компании;
• социально-психологический или адаптация в коллективе;
• профессиональный или введение в профессию;
• Психофизиологический — приспособление организма к новым условиям труда.

Успешного Вам подбора!